Ich habe noch mal eine Frage zum Arbeitsrecht:
Ist der Arbeitgeber berechtigt, einem Mitarbeiter wegen Krankheit zu kündigen? Wenn ja, welche Kriterien sind insoweit maßgeblich? - Thema wurde jetzt kontrovers diskutiert.
Danke!
MfG
Josef Spahlinger
Kündigung wegen Krankheit?
Moderator: WernerSchell
-
Herbert Kunst
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- Registriert: 13.11.2005, 13:48
Kündigung wegen Krankheit? Grundsätzlich möglich!
Hallo Josef,Josef Spahlinger hat geschrieben:... Ist der Arbeitgeber berechtigt, einem Mitarbeiter wegen Krankheit zu kündigen? Wenn ja, welche Kriterien sind insoweit maßgeblich? ....
Kündigungen sind auch wegen Krankheit möglich, allerdings mit Einschränkungen.
Es muss konkret darum gehen, dass durch die häufigen Erkrankungen oder die längere Krankheit der Betriebsablauf gestört ist und darüber hinaus eine "ungünstige" Gesundheitsprognose besteht (vgl. auch BAG, Az. 2 AZR 148/01).
Siehe in diesem Forum auch unter
viewtopic.php?t=4862&highlight=k%FCndigung
viewtopic.php?t=4874&highlight=k%FCndigung
viewtopic.php?t=4203&highlight=k%FCndigung
viewtopic.php?t=3544&highlight=k%FCndigung
Gruß
Herbert Kunst
Für menschenwürdige Pflege sind wir alle verantwortlich! - Dazu finde ich immer wieder gute Informationen unter http://www.wernerschell.de
Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingter Kündigung
Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingter Kündigung
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 25.10.2006 (Az.: 6 Sa 974/05) nochmals das bestätigt, was schon viele befürchtet hatten: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei jeder krankheitsbedingten Kündigung durchzuführen. Das gilt nicht nur für Ihre schwerbehinderten Beschäftigten, sondern für alle Arbeitnehmer.
Nach § 84 Abs. 2 des 9. Sozialgesetzbuchs (SGB IX) haben Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn einer Ihrer Mitarbeiter innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war.
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement hatte er allerdings nicht durchgeführt.
Die Landesarbeitsrichter sagten, dass der Arbeitgeber konkret darlegen müsse, dass die vorhandenen Arbeitsplätze nach ihrem Anforderungsprofil und etwaigen Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer nicht in Betracht käme.
Auch eine eventuelle Beschäftigung als Teilzeitkraft hätte thematisiert werden müssen.
Gerade durch das betriebliche Eingliederungsmanagement soll nämlich geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und durch Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Der Arbeitsplatz soll erhalten werden.
Da der Arbeitgeber hier das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hatte, war die Kündigung unwirksam.
Tipp: Zeichnen Sie akribisch auf, was Sie alles unternommen und geprüft haben. Sie ersparen sich damit unter Umständen viel Ärger.
Quelle: Mitteilung vom 18.4.2007
Personalverlag,
ein Unternehmensbereich
der Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
Theodor-Heuss-Strasse 2 - 4
53177 Bonn
Tel.: 02 28 - 95 50 120
Fax: 02 28 - 36 96 001
redaktion@personalverlag.de
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 25.10.2006 (Az.: 6 Sa 974/05) nochmals das bestätigt, was schon viele befürchtet hatten: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei jeder krankheitsbedingten Kündigung durchzuführen. Das gilt nicht nur für Ihre schwerbehinderten Beschäftigten, sondern für alle Arbeitnehmer.
Nach § 84 Abs. 2 des 9. Sozialgesetzbuchs (SGB IX) haben Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn einer Ihrer Mitarbeiter innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war.
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement hatte er allerdings nicht durchgeführt.
Die Landesarbeitsrichter sagten, dass der Arbeitgeber konkret darlegen müsse, dass die vorhandenen Arbeitsplätze nach ihrem Anforderungsprofil und etwaigen Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer nicht in Betracht käme.
Auch eine eventuelle Beschäftigung als Teilzeitkraft hätte thematisiert werden müssen.
Gerade durch das betriebliche Eingliederungsmanagement soll nämlich geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und durch Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Der Arbeitsplatz soll erhalten werden.
Da der Arbeitgeber hier das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hatte, war die Kündigung unwirksam.
Tipp: Zeichnen Sie akribisch auf, was Sie alles unternommen und geprüft haben. Sie ersparen sich damit unter Umständen viel Ärger.
Quelle: Mitteilung vom 18.4.2007
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