Pro Pflege - Selbsthilfenetzwerk

DEUTSCHE KüNDIGUNGSFRISTEN VERSTOßEN GEGEN EU-RECHT

Im deutschen Arbeitsrecht müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen geändert werden.
Bisher mussten bei den Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr
an berücksichtigt werden. Heute hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass diese
Regelung gegen das EU-Recht verstößt.

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http://www.haufe.de/personal/newsDetail ... d=00511427

Quelle: Pressemitteilung vom 19.01.2010
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EuGH-Urteil nützt auch Arzthelferinnen
Ärzte, die eine Helferin entlassen wollen, müssen ab sofort in vielen Fällen längere Kündigungsfristen einhalten. Denn Arbeitnehmer, die mit jungen Jahren in das Erwerbsleben einsteigen, wurden bislang nach deutschem Recht unzulässig benachteiligt, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg. Er kippte damit eine Gesetzesvorschrift, die im Helferinnen-Tarif nahezu wörtlich übernommen ist. mehr »
http://www.aerztezeitung.de/nel/?sid=58 ... ehrung&c=1

Hallo !

Wie die Neuss-Grevenbroicher Zeitung heute, 21.01.2010, mitteilte, ging der vom Europäischen Gerichtshof entschiedene Arbeitsrechtsstreitfall von Neuss aus. Eine Neusser Anwältin, Frau Sabine Kilper, hat das Verfahren nach dem Zeitungsbericht erfolgreich geführt. Die betroffene Klägerin wohnt in Neuss-Erfttal.

Gruß
KPH Neuss

Nachfolgend ein Link zum Fernsehauftritt von Klägerin und Anwältin in der Lokalzeit - WDR am Di, 21.01.2010:
http://www.wdr.de/mediathek/html/region ... oPlay=true

Verbot der Diskriminierung wegen des Alters

EuGH, Urteil v. 19. Januar 2010, C-555/07

Die deutsche Regelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 und ist vom nationalen Gericht auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten erforderlichenfalls unangewendet zu lassen

Aus den Gründen:

Die Richtlinie 2000/78 verbietet die Diskriminierung wegen des Alters, gestattet aber dem nationalen Gesetzgeber, vorzusehen, dass eine Ungleichbehandlung, obwohl sie auf dem Alter beruht, in bestimmten Fällen keine Diskriminierung und somit nicht verboten ist. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist u. a. dann zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, die seit Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon den gleichen rechtlichen Rang wie die Verträge hat, verbietet Diskriminierungen wegen des Alters.

Nach deutschem Arbeitsrecht (nicht so im BAT-KF) verlängern sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen stufenweise mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegende Beschäftigungszeiten werden bei der Berechnung jedoch nicht berücksichtigt.

Frau XX war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei dem Unternehmen YY beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Wie in den deutschen Rechtsvorschriften vorgesehen, hatte er die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten von Frau XX bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthält, die auf dem Kriterium des Alters beruht. Diese Regelung sieht eine weniger günstige Behandlung für Arbeitnehmer vor, die ihre Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahrs aufgenommen haben. Sie behandelt somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind.

Obwohl die Ziele dieser Kündigungsregelung zur Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gehören und daher legitim sind, ist die Regelung zur Erreichung dieser Ziele nicht angemessen oder geeignet.

Zu dem vom nationalen Gericht angeführten Ziel, dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer verringert werde, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne, stellt der Gerichtshof fest, dass die fragliche Regelung keine im Hinblick auf die Erreichung dieses Zieles angemessene Maßnahme ist, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.

Quelle: Pressemitteilung vom 23.01.2010
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
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