„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung unwirksam

[Presse]

„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cg ... s=0&anz=42

Siehe auch Forum unter
viewtopic.php?p=52468#52468

[Rauel Kombüchen]

Wie zu erkennen ist, handelt es sich um eine auf den Einzelfall bezogene Entscheidung. Grundsätzlich war das Verhalten von Emmely pflichtwidrig. Deshalb darf sich ihr Jubilieren durchaus in Grenzen halten. Nachvollziehbar ist allerdings, dass das BAG eine Abmahnung als ausreichend angesehen hat.

Rauel K.

[R.Koep]

Ich nöchte HerrN Kronbümchen durch aus Recht geben. Das Urteil des BAG ist durchaus eine Einzelfallentscheidung und sollte nicht als Freibrief genommen werden. Hingegen sollte man sich die eventuelle Zukübftige Zusammenarbeit zwischen dem Dienstgeber und der Arbeitnehmerin vorstellen. Mein Vertrauensverhältnis zu dieser Mitarbeiterin wäre zerstört.

Mit freundlichen Grüßen
R.Koep

[Presse]

EMMELY: ÄNDERN SICH DURCH DIE BAG-ENTSCHEIDUNG DIE ANFORDERUNGEN AN AUßERORDENTLICHE
KüNDIGUNGEN?

Nachdem ein Medien-Bombardement von Maultaschen-, Frikadellen- und ähnlichen
Kündigungen die Republik seit Monaten in Aufregung hielt, wartete man mit angehaltenem Atem
auf das Basta-Wort des BAG zur Bagatellkündigung. Was hat sich nun grundsätzlich dadurch
geändert?

Nachricht Online lesen:
http://www.haufe.de/recht/newsDetails?n ... d=00954390

Quelle: Pressemitteilung vom 18.06.2010
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg
Telefon: 0761/898-0
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Internet: http://www.haufe.de

[Rita Reinartz]

.... Wie zu erkennen ist, handelt es sich um eine auf den Einzelfall bezogene Entscheidung. Grundsätzlich war das Verhalten von Emmely pflichtwidrig. Deshalb darf sich ihr Jubilieren durchaus in Grenzen halten. Nachvollziehbar ist allerdings, dass das BAG eine Abmahnung als ausreichend angesehen hat. ....

Ja, ich mahne auch zur Vorsicht. Diese Einzelfallentscheidung mag für "Emmely" ganz nett sein, insgesamt bleibt uns das Thema "Verdachtskündigungen" erhalten. Jeder Fall liegt anders, und so ist die BAG-Entscheidung für andere Rechtssiutation möglicherweise kaum hilfreich.

R.R.

[Gerhard Schenker]

Der jetzt vom BAG entschiedene Fall "Emmely" lässt weiterhin viele Fragen offen. Wie mir scheint, sind weiterhin Kündigungen im Zusammenhang mit einem erschütterten Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Lediglich längere Zeiten der pflichtgemäßen Arbeit im Betrieb müssen gewichtet werden. D.h., dass es möglicherweise eher als bisher vorab zu einer Abmahnung kommen. Insoweit hat die BAG-Entscheidung sicherlich Bedeutung.

G.Sch.

[WernerSchell]

Verdachtskündigung

Beschluss des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 10.07.2018, 2 TaBV 1/18

1. Bei der Verdachtskündigung sind an die Darlegung der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen.
2. Im Falle einer Verdachtskündigung, die sich auf den Vorwurf stützt, der Arbeitnehmer habe dienstliche Unterlagen in einer privaten Altpapiertonne entsorgt, hat der Arbeitgeber nicht nur die den Arbeitnehmer belastenden, sondern auch die ihn entlastenden Indizien zu würdigen. Dies gilt umso mehr, wenn der dem Verdacht zugrundeliegende Sachverhalt eine sehr lange Zeit zurückliegt.

Aus den Gründen:
Eine verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten voraus. Die Vertragspflichtverletzung muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein, wobei Fahrlässigkeit ausreicht. Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich wegen eines gleichartigen oder vergleichbaren Verhaltens abgemahnt haben. Dieses ist nur dann ausnahmsweise entbehrlich, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist oder wenn eine Vertragspflichtverletzung hartnäckig und uneinsichtig begangen wird, und mit einer vertrags- und gesetzmäßigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zu rechnen ist. Dies gilt sowohl für Vertragspflichtverletzungen im Leistungsbereich als auch im Vertrauensbereich. Dabei ist anerkannt, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers ebenso wie grobe Vertrauensverstöße an sich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
In diesem Sinne ist dewr Umstand, dass ein Arbeitnehmer vertrauliche Patientenunterlagen in einer öffentlich zugänglichen Papiertonne entsorgt, grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung jedenfalls dann zu rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer entsprechend – etwa mittels einer Betriebsvereinbarung – im Hinblick auf die Vertraulichkeit der Unterlagen und deren Umgang unterwiesen wurde. Maßgeblich ist in diesem Sinne vordringlich die Erschütterung des Vertrauens des Arbeitgebers in die Integrität des Arbeitnehmers und dessen ordnungsgemäßen Umgang mit vertraulichen Informationen. In diesem Sinne ist allerdings – anders als die Arbeitgeberin – die Beschwerdekammer nicht der Ansicht, dass aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin vertrauliche Informationen aus den an sie gerichteten Schreiben in der zu ihrer Wohnung gehörenden gemeinschaftlichen Papiersammeltonne entsorgte kein Umstand, der geeignet ist, das Vertrauen des Arbeitgebers die Integrität des Arbeitnehmers zu erschüttern. Papiersammeltonnen dienen der Sammlung und der Entsorgung von Altpapier aus dem privaten Umfeld. Wie die von der Arbeitgeberin vorgelegten Unterlagen belegen, mögen hierzu auch Werbeanschreiben, Anschreiben von Versicherungen mit Rückantworten etc. zählen. Eine allgemeine oder besondere Pflicht, derartige Unterlagen vor Entsorgung unkenntlich zu machen, besteht nicht. Insbesondere, da das Durchsuchen von Altpapier durch Dritte wohl nicht als Regel, sondern eher als seltene Ausnahme anzusehen ist.
Hierauf kommt es entscheidungserheblich jedoch nicht an, da nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. hierzu etwa BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, BAG Aktenzeichen 2AZR54109 2 AZR 541/09, Rn. BAG Aktenzeichen 2AZR54109 2010-06-10 Randnummer 16) auch in diesem Bereich keine absoluten Kündigungsgründe bestehen. Stets ist daher konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.
Für eine Verdachtskündigung gelten dabei folgende weitere Grundsätze:
Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung des Arbeitnehmers, sondern auch der schwerwiegende Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. Urteil vom 26. März 1992, BAG Aktenzeichen 2AZR51991 2 AZR 519/91 Rn. BAG Aktenzeichen 2AZR51991 1992-03-26 Randnummer 32).
• BGB § 626 Abs. BGB § 626 Absatz 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung dann zu, wenn im Zeitpunkt der Kündigung starke Verdachtsmomente vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen gründen, wenn diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 1999, BAG Aktenzeichen 2AZR74398 2 AZR 743/98 Rn. BAG Aktenzeichen 2AZR74398 1999-11-18 Randnummer 14). Dabei sind an die Darlegung und die Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass „ein Unschuldiger“ betroffen ist (BAG, Urteil vom 29. Juli 2007, BAG Aktenzeichen 2AZR72406 2 AZR 724/06 Rn. BAG Aktenzeichen 2AZR72406 2007-07-29 Randnummer 30). Der Verdacht muss dringend sein, d.h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen.

Quelle: Mitteilung vom 05.11.2018
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